Despido disciplinario: causas legales y cómo formalizarlo bien

Qué es el despido disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la máxima sanción laboral: el despido.

A diferencia del despido objetivo (por causas económicas, técnicas u organizativas), el disciplinario no exige indemnización si se realiza correctamente y la causa queda acreditada. Por eso es fundamental hacerlo bien desde el principio.

Causas legales del despido disciplinario (artículo 54 ET)

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece un listado cerrado de causas que justifican el despido disciplinario. Son las únicas causas válidas; no pueden invocarse otras:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

No basta con una falta aislada. Se exige un patrón de conducta, con un número de ausencias o retrasos suficiente para considerarse grave. Los convenios colectivos suelen concretar cuántas faltas y en qué período constituyen causa de despido (por ejemplo, tres faltas injustificadas en un mes o cinco en un trimestre).

Clave: la falta debe ser “injustificada”. Si el trabajador tiene parte médico o justificación válida, no puede usarse como causa.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

El trabajador que desatiende de forma grave las órdenes e instrucciones del empresario o de sus superiores dentro del ámbito organizativo puede ser despedido. La desobediencia debe ser grave: negarse reiteradamente a realizar tareas propias de su puesto, incumplir normas internas repetidamente, desacato público.

Una discrepancia aislada o una negativa puntual ante una orden injusta no suele ser causa suficiente.

3. Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares

Insultos graves, amenazas, agresiones físicas o conductas que deterioren gravemente el ambiente laboral. La gravedad de la ofensa se valora en función del contexto, las palabras o acciones utilizadas y la relación entre las partes.

Atención: las ofensas a través de medios digitales (WhatsApp, redes sociales) también son válidas como causa, siempre que sean suficientemente graves y estén documentadas.

4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Es una causa muy amplia que incluye comportamientos como:

• Falsificación de documentos (partes de trabajo, dietas).
• Utilización fraudulenta de la baja médica (trabajar para la competencia o realizar actividades incompatibles durante la IT).
• Revelación de secretos empresariales.
• Apropiación indebida de dinero, materiales o datos de la empresa.
• Engaño al empresario sobre circunstancias relevantes.
• Competencia desleal (trabajar para la competencia en los mismos clientes y horarios).

5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo

El trabajador que deliberadamente rinde por debajo de lo esperado puede ser despedido. Para acreditar esta causa, la empresa necesita:

• Comparar el rendimiento actual con el histórico del mismo trabajador.
• Comparar con el rendimiento de trabajadores similares.
• Demostrar que la disminución es voluntaria (no derivada de enfermedad, cambio de condiciones o causas externas).

Es la causa más difícil de probar, ya que requiere datos objetivos de rendimiento.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo

No es suficiente una borrachera ocasional: debe ser habitual y debe repercutir negativamente en el trabajo. En puestos de seguridad (conductores, operadores de maquinaria) el umbral de tolerancia es menor. La empresa puede requerir documentación médica o actas firmadas por testigos.

7. Acoso por razón de origen racial, étnico, género, religión, discapacidad, edad u orientación sexual

El empresario está obligado a adoptar medidas para evitar el acoso en el trabajo. Si un trabajador ejerce acoso, el empresario puede y debe despedirle. Esta causa se incorporó en 2007 y su correcta acreditación exige procedimientos internos de investigación.

Cómo redactar la carta de despido

La carta de despido disciplinario es el documento esencial. Sus requisitos son:

Contenidos obligatorios

1. Identificación de las partes: empresa y trabajador.
2. Causas del despido: descripción concreta, detallada y cronológica de los hechos. No basta con citar el artículo 54 ET en abstracto; hay que narrar los hechos específicos: fecha, lugar, testigos, documentos que lo acreditan.
3. Fecha de efectividad del despido: el día en que se extingue el contrato. Generalmente coincide con la fecha de entrega de la carta, aunque puede fijarse un plazo.

Qué no debe omitirse

• Especificidad de los hechos: “incumplimiento grave” es insuficiente. “El día 15 de abril, el trabajador se ausentó sin justificación desde las 10:00 hasta las 14:00 horas, siendo la tercera ausencia injustificada en el mes de abril” es válido.
• No hay plazo de preaviso: el despido disciplinario no requiere preaviso (a diferencia del objetivo). La efectividad puede ser inmediata.
• No hay indemnización: si el despido es procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a los días de preaviso.

El trámite con los representantes de los trabajadores

Si el trabajador despedido es delegado sindical, miembro del comité de empresa o representante de los trabajadores, la empresa debe abrir un expediente contradictorio previo: dar audiencia al trabajador y a los representantes antes de formalizar el despido. No seguir este trámite convierte el despido en improcedente.

Si el trabajador es afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe dar traslado al delegado sindical correspondiente antes de la carta de despido.

El expediente disciplinario previo: ¿es obligatorio?

En la normativa estatal, no es obligatorio abrir un expediente disciplinario previo al despido disciplinario. Sin embargo, muchos convenios colectivos lo exigen para determinadas causas o cuando la empresa supera cierto tamaño. Revisa el convenio aplicable antes de prescindir de este trámite.

Aunque no sea obligatorio legalmente, la apertura de un expediente con audiencia al trabajador reduce el riesgo de que el despido sea declarado improcedente por vicios procedimentales.

Los tres posibles resultados del despido disciplinario

Procedente

La causa existe, es grave y culpable, la empresa la ha acreditado y el procedimiento se ha seguido correctamente. El trabajador no recibe indemnización. Si decide impugnarlo, el juez confirmará la procedencia.

Improcedente

La causa no queda suficientemente acreditada, el procedimiento tiene defectos formales graves, o el juez valora que la conducta no alcanza la gravedad exigida. La empresa debe:

• Readmitir al trabajador, o
• Pagar una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

La empresa elige entre readmisión e indemnización, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores (en ese caso, elige el trabajador).

Nulo

El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales: discriminación por sexo, embarazo, maternidad/paternidad, afiliación sindical, ejercicio de derechos laborales, etc. La empresa está obligada a readmitir al trabajador con todos los salarios de tramitación devengados desde el despido. No hay opción de pagar indemnización en lugar de readmitir.

Plazos de impugnación para el trabajador

El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (previo al Juzgado de lo Social). La conciliación es un trámite obligatorio previo a la demanda judicial. Si no hay acuerdo en conciliación, puede interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.

La prescripción de la acción de despido es de 20 días hábiles; si no se impugna en ese plazo, el despido adquiere firmeza independientemente de su calificación.

Prescripción de las faltas

La empresa no puede despedir por una falta si han transcurrido los plazos de prescripción:

• Faltas leves: 10 días.
• Faltas graves: 20 días.
• Faltas muy graves: 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento (y en todo caso, 6 meses desde que se cometió la falta).

Si la falta fue conocida hace más de 60 días, la causa está prescrita y el despido sería improcedente aunque los hechos fueran ciertos.

Consejo práctico: documenta antes de actuar

Antes de entregar la carta de despido disciplinario, asegúrate de que tienes:

• Evidencias de los hechos (correos electrónicos, registros de acceso, grabaciones si son legales, partes firmados por el propio trabajador, declaraciones de testigos).
• Historial de sanciones previas si es causa acumulada.
• Informe de tu asesor laboral sobre la solidez de la causa y el procedimiento a seguir.

Un despido disciplinario mal ejecutado puede costar a la empresa entre 33 días y más de 2 años de salario del trabajador. El coste de una consulta laboral previa siempre es inferior.