ERTE vs ERE en 2026: diferencias, requisitos y costes

Qué son el ERTE y el ERE

Dos siglas que cualquier empresario debe conocer bien, especialmente en momentos de dificultad económica:

ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo): medida temporal por la que la empresa suspende los contratos de uno o varios trabajadores o reduce su jornada laboral. El vínculo laboral se mantiene; los trabajadores conservan su puesto y, cuando el ERTE finaliza, vuelven a sus condiciones ordinarias.
ERE (Expediente de Regulación de Empleo): procedimiento que conduce a la extinción definitiva de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Es lo que coloquialmente se llama un despido colectivo.

Diferencias clave entre ERTE y ERE

Aspecto	ERTE	ERE
Naturaleza	Temporal	Definitivo
Efecto sobre el contrato	Suspensión o reducción	Extinción
Vínculo laboral	Se mantiene	Se extingue
Indemnización	No (salvo ERE extintivo encubierto)	Mínimo 20 días/año, máx. 12 mensualidades
Prestación desempleo trabajador	Sí (accede sin consumir derechos)	Sí (consume derechos)
Autorización administrativa	No (solo comunicación)	No (pero con obligación de consultas)
Umbral numérico	Sin umbral mínimo	Según plantilla (ver tabla)
Duración	Limitada (máx. no definido legalmente)	Definitivo

ERTE: cómo funciona en detalle

Causas que justifican un ERTE

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores contempla dos vías:

Causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas):

Económica: pérdidas actuales o previstas, reducción persistente de ingresos (3 trimestres consecutivos con caída de ventas vs. mismo período año anterior).
Técnica: cambios en los medios o instrumentos de producción.
Organizativa: cambios en los sistemas de trabajo o métodos de organización.
Productiva: cambios en la demanda de productos o servicios.

Causas de fuerza mayor: hechos imprevisibles y ajenos a la empresa (catástrofes naturales, pandemias, cierre de suministros esenciales). Requiere autorización expresa de la Autoridad Laboral, a diferencia del ERTE ETOP.

Procedimiento del ERTE ETOP

Comunicación a los representantes de los trabajadores (si los hay) o a los propios trabajadores.
Período de consultas: 15 días con representantes sindicales o comisión ad hoc de trabajadores. El objetivo es negociar buena fe las medidas, el período, la afectación.
Comunicación a la Autoridad Laboral: simultánea al inicio del período de consultas.
Adopción de la decisión: el empresario comunica su decisión definitiva a los trabajadores afectados (aunque no haya acuerdo con representantes).
Notificación a la TGSS y al SEPE: para que los trabajadores puedan acceder a la prestación contributiva por desempleo.

Plazo total: entre 15 y 30 días desde el inicio del procedimiento hasta la efectividad de las medidas.

Derechos de los trabajadores en ERTE

Acceden a la prestación por desempleo aunque no tengan el período mínimo de cotización. No consumen derechos.
La empresa cotiza el 100% de la cuota empresarial a la SS (salvo excepciones en ERTE de fuerza mayor con exoneraciones).
Conservan el derecho a la reincorporación al finalizar el ERTE.
Las vacaciones se siguen devengando durante la suspensión.
La antigüedad continúa acumulándose.

Modalidad de reducción de jornada

Alternativa a la suspensión total: la empresa reduce la jornada entre un 10% y un 70%. El trabajador trabaja menos horas y percibe la prestación proporcional por las horas no trabajadas. Esta modalidad es menos traumática y permite mantener parte de la actividad.

ERE: el despido colectivo

Qué es un despido colectivo

Según el artículo 51 ET, hay despido colectivo cuando en un período de 90 días se extinguen contratos por causas ETOP con los siguientes umbrales:

Tamaño de la empresa	Umbral para ERE
< 100 trabajadores	10 trabajadores
100 – 300 trabajadores	10% de la plantilla
> 300 trabajadores	30 trabajadores

Si la extinción afecta a toda la plantilla y el número > 5, también es ERE.

Causas del ERE (mismas que ERTE, pero más graves)

La jurisprudencia exige que las causas sean acreditadas y que las extinciones sean la medida más adecuada para superar la situación. No basta con que existan pérdidas: la empresa debe justificar por qué el despido es la solución y no una reestructuración, un ERTE u otras medidas menos drásticas.

Procedimiento del ERE

Apertura del período de consultas: mínimo 30 días naturales (15 si la empresa tiene < 50 trabajadores). Con representantes sindicales o comisión ad hoc.
Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral: que supervisa el proceso pero no autoriza (desde 2012 se eliminó la autorización administrativa previa).
Documentación completa: memoria explicativa, plan social de acompañamiento (si > 50 trabajadores: Plan de Recolocación Externa obligatorio), datos económicos que justifican el ERE.
Negociación de buena fe: la ley exige negociar; llegar a acuerdo con la representación de los trabajadores da mayor seguridad jurídica.
Comunicación de la decisión: si no hay acuerdo, el empresario comunica su decisión motivada. Los trabajadores afectados reciben carta de despido.
Efectos: las extinciones pueden escalonarse en el tiempo.

Indemnización en el ERE

La indemnización mínima legal en un despido colectivo es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en la negociación del ERE es habitual mejorar esta cantidad para obtener el acuerdo de los representantes sindicales.

Si el ERE no se ajusta a los requisitos legales (falta de documentación, ausencia de causas reales, incumplimiento del período de consultas), los jueces pueden declararlo nulo, con la consecuencia de que la empresa debe readmitir a todos los trabajadores afectados con los salarios de tramitación devengados.

Plan de Recolocación Externa

En EREs que afecten a más de 50 trabajadores, la empresa está obligada a contratar a su costa un Plan de Recolocación Externa con una empresa especializada. Debe garantizar al menos 6 meses de medidas de recolocación: formación, orientación laboral, búsqueda de empleo activa.

Cuándo usar ERTE y cuándo ERE

Usa ERTE cuando:

La situación adversa es temporal y previsiblemente reversible.
Quieres mantener el equipo para retomarlo cuando la situación mejore.
Las causas son económicas pero no estructurales.
El coste de prescindir de los trabajadores (indemnizaciones + reconstrucción posterior) supera el coste de mantenerlos en suspensión.

Usa ERE cuando:

La situación es estructural y no hay perspectiva de recuperación.
La empresa necesita redimensionarse de forma permanente.
El negocio va a transformarse radicalmente o a cerrar una línea de actividad.

Evolución post-COVID: el ERTE como herramienta ordinaria

La pandemia de 2020-2021 normalizó el uso del ERTE en España. Más de 3 millones de trabajadores llegaron a estar en ERTE simultáneamente. Esta experiencia impulsó la regulación permanente del mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo (artículo 47 bis ET), que permite a las empresas acceder a ERTEs con exoneraciones de cuotas cuando el Consejo de Ministros lo active ante una situación cíclica o sectorial.

En 2026, el mecanismo RED sigue vigente como salvaguarda para sectores en transición estructural (transición energética, digitalización) y puede activarse para empresas afectadas por reconversiones de largo plazo.

La importancia del asesoramiento laboral en estos procedimientos

Tanto el ERTE como el ERE son procedimientos formalmente exigentes. Un error en el procedimiento, la falta de documentación adecuada o la ausencia de buena fe negociadora pueden derivar en:

Declaración de nulidad por los tribunales.
Obligación de readmisión con salarios de tramitación.
Sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

Antes de iniciar cualquiera de estos procedimientos, la consulta con un asesor laboral especializado no es un gasto: es una inversión que puede evitar consecuencias mucho más costosas.