Reforma laboral: qué cambia en 2027 para empresas

El contexto: un mercado laboral en transformación

El mercado laboral español lleva varios años en proceso de reforma continua. La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) revolucionó el sistema de contratación, recuperando la ultraactividad de los convenios y poniendo freno a la temporalidad. Ahora, en 2027, entra en vigor la que puede ser la transformación más profunda del tiempo de trabajo en décadas: la reducción de la jornada laboral máxima.

Este artículo recoge las principales novedades que afectan a las empresas en 2027 y cómo prepararse para ellas.

La jornada de 37,5 horas: lo que necesitas saber

¿Qué se aprobó?

La Ley de Reducción de Jornada, aprobada por el Congreso de los Diputados en 2025 tras meses de negociación y controversia, establece la reducción progresiva de la jornada laboral máxima ordinaria:

• Hasta el 31 de diciembre de 2025: jornada máxima de 40 horas semanales de promedio anual (sin cambios respecto a la normativa anterior).
• Desde el 1 de enero de 2026: jornada máxima de 38,5 horas semanales de promedio anual.
• Desde el 1 de enero de 2027: jornada máxima de 37,5 horas semanales de promedio anual.

¿Qué significa “de promedio anual”?

La jornada máxima es un promedio anual, no una cifra semanal rígida. Una empresa puede tener semanas de 40 horas y semanas de 35 horas, siempre que la media del año no supere las 37,5 horas. Esto da flexibilidad para adaptarse a picos de actividad (campañas navideñas, temporada alta en hostelería, etc.) siempre que se compense en otros períodos.

Los convenios colectivos pueden establecer jornadas inferiores a las 37,5 horas, pero nunca superiores (es un máximo legal).

¿Qué pasa con los convenios que ya establecen jornadas más bajas?

Nada. Si tu convenio colectivo sectorial ya establece, por ejemplo, 36 horas semanales, ese convenio prevalece (es más favorable para el trabajador) y la nueva ley no cambia nada para esas empresas. Solo afecta a empresas cuyo convenio establece jornadas superiores a 37,5 horas o a las que aplican el Estatuto de los Trabajadores directamente.

Qué deben hacer las empresas

1. Revisar el convenio colectivo aplicable: comprobar si la jornada pactada en el convenio supera ya las 37,5 horas o si está por debajo.

2. Si el convenio establece jornadas superiores a 37,5 horas: los trabajadores ya no pueden prestar más horas que las 37,5 de promedio, aunque el convenio diga otra cosa. El convenio quedará inaplicable en ese punto hasta que se renegocie.

3. Revisar los contratos individuales: los contratos con jornada pactada superior a 37,5 horas también quedan afectados. Los contratos a tiempo completo por encima de ese umbral se entienden automáticamente ajustados al nuevo máximo.

4. Adaptar los sistemas de organización del trabajo: distribuir las horas de forma eficiente, revisar los turnos, la distribución irregular de jornada (si el convenio la permite) y los sistemas de control horario.

5. Actualizar el registro de jornada: con la reducción, es más importante que nunca llevar un registro preciso que acredite que no se superan las 37,5 horas de promedio.

El debate sobre el coste para las empresas

Las estimaciones sobre el impacto económico de la reducción de jornada varían. La patronal CEOE estima que puede suponer un incremento de costes laborales del 5-7% para las empresas que actualmente trabajan a 40 horas (si tienen que contratar más personal para mantener la misma producción). Los sindicatos y el Gobierno argumentan que la productividad por hora aumenta y que el impacto real es menor.

En la práctica, el impacto depende mucho del sector y del tipo de actividad: en sectores donde la producción es directamente proporcional a las horas (manufactura, construcción, hostelería), el efecto es más directo. En servicios basados en el conocimiento o en trabajo por objetivos, puede ser más fácil de absorber.

El registro digital de jornada: la nueva obligación tecnológica

La misma ley que reduce la jornada incluye un refuerzo significativo del registro de jornada laboral. Ya no basta con cualquier sistema: se introduce el registro de jornada digital interoperable.

Qué exige la nueva regulación

• Sistema digital obligatorio: el registro de jornada debe realizarse mediante un sistema digital, interoperable con el sistema de control de la ITSS. Los registros en papel dejan de ser válidos (plazo de adaptación pendiente de desarrollo reglamentario).
• Geolocalización opcional: el sistema puede (no debe) incluir geolocalización para trabajadores que desarrollen su actividad fuera del centro de trabajo.
• Acceso en tiempo real para la Inspección: la Inspección de Trabajo podrá acceder remotamente a los registros de jornada sin necesidad de visita presencial, a través de un sistema de consulta telemática.
• Transparencia para el trabajador: cada trabajador debe poder consultar su propio registro en tiempo real.

Calendario de implantación

El reglamento de desarrollo está pendiente de aprobación. El plazo estimado para la obligatoriedad del sistema digital es:

• Empresas de más de 50 trabajadores: primer semestre de 2027.
• Empresas de 10 a 50 trabajadores: segundo semestre de 2027.
• Empresas de menos de 10 trabajadores: primer semestre de 2028.

Qué hacer ahora

Si tu empresa todavía lleva el registro en papel o en una hoja de Excel básica, este es el momento de evaluar una solución de software de gestión de jornada. Hay en el mercado soluciones desde 3 € por trabajador y mes que ya cumplen con los requisitos técnicos de interoperabilidad que está exigiendo el borrador de la normativa.

Novedades en materia de conciliación

Ampliación del permiso de lactancia

El período del permiso de lactancia (una hora diaria de ausencia) se amplía hasta que el hijo cumpla los 12 meses (actualmente termina a los 9 meses). Esto puede acumularse en días completos según el convenio.

Permiso parental no retribuido

La Directiva europea de conciliación (Directiva 2019/1158) ya se transpuso parcialmente, pero el desarrollo reglamentario completo del permiso parental de cuatro meses por hijo (no retribuido, pero con cotización cubierta) tiene pendiente su plena aplicación. En 2027 se espera la entrada en vigor definitiva de este permiso para ambos progenitores, con las condiciones de disfrute y compatibilidad con otros permisos totalmente reguladas.

Adaptación de jornada por cuidado de personas

Se refuerza el derecho de los trabajadores con hijos o familiares dependientes a solicitar adaptaciones de jornada (horario flexible, teletrabajo parcial, reducción de jornada). La empresa puede denegarlo, pero debe justificar la negativa por escrito. La falta de justificación puede ser constitutiva de infracción.

Novedades en contratación temporal

La reforma de 2021 ya redujo drásticamente la temporalidad. En 2027, las principales novedades son:

Contratos formativos: nuevas condiciones

Los contratos de formación en alternancia y los contratos para la obtención de práctica profesional tienen nuevas condiciones en cuanto a duración máxima, retribución mínima (al menos el 60% del convenio el primer año y el 75% el segundo en formación; el 100% en práctica) y cotización.

Contratos a tiempo parcial: derechos reforzados

Los trabajadores a tiempo parcial ven reforzado su derecho a la jornada mínima garantizada y a la no discriminación en materia de beneficios y derechos respecto a los trabajadores a jornada completa. Las horas complementarias deben pactarse con mayor antelación y tienen nuevos límites.

Subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2027

El SMI para 2027 está pendiente de acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales, pero el compromiso del Ejecutivo es alcanzar el 60% del salario medio en España (objetivo de la Carta Social Europea). En 2026 el SMI es de 1.184 €/mes en 14 pagas (16.576 €/año). Para 2027 se espera una subida de entre el 3% y el 5%, situándolo en el entorno de 1.220-1.245 €/mes.

Esta subida afecta especialmente a sectores con muchos trabajadores en la base salarial (hostelería, comercio, agricultura, limpieza) y puede requerir revisar las tablas salariales de los convenios que tienen categorías por debajo del nuevo SMI.

Plan de acción para las empresas en 2027

Ante todas estas novedades, recomendamos a las empresas:

Antes del 31 de diciembre de 2026:

• Revisar el convenio colectivo y los contratos de trabajo para identificar impactos de la nueva jornada.
• Calcular el coste potencial de la reducción de jornada (¿hay que contratar? ¿hay margen de mejora de productividad?).
• Negociar con la RLT si procede la distribución irregular de jornada para el año 2027.

Primer trimestre de 2027:

• Implantar o actualizar el sistema digital de registro de jornada.
• Comunicar a todos los trabajadores los nuevos horarios y la distribución de jornada.
• Revisar las tablas salariales ante la posible subida del SMI.

Durante 2027:

• Monitorizar el cumplimiento de las 37,5 horas de promedio.
• Documentar cualquier hora extra (deben compensarse o retribuirse al 100% más un recargo).
• Mantenerse informado de los reglamentos de desarrollo de la nueva ley, especialmente en materia de registro digital.

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